南通双弘纺织有限公司

南通双弘纺织有限公司创建于1977年，2003年改制为民营企业。自《劳动法》实施以来，我公司积极探索工资集体协商的实现路径，形成了具有双弘特色的“12345工资集体协商”机制，让广大职工共享社会和企业发展成果，从而，为构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展奠定了基础。公司先后荣获全国重合同守信用企业、全国和谐劳动关系模范企业、江苏省文明单位、江苏省明星企业、江苏省高新技术企业、江苏省重合同守信用企业、江苏省大中型企业综合管理示范企业、江苏省安全生产先进企业等荣誉称号。

一、正确认识，主动引导

对于从计划经济走来的企业，特别是民营企业而言，大多习惯于企业主导，觉得职工的工资水平由企业效益和薪酬考核体系确定是理所当然的，不需要以集体协商方式决定职工工资。通过有关法律法规的政策的学习，以及多年的实践，我们体会到工资集体协商不仅是企业法人治理结构的有效机制，而且是凝聚人心的重要途径。

一是工资集体协商是建立健全现代企业制度的必然要求。我们企业是伴随着改革开放的春风发展起来的，在市场经济逐步完善的大环境下，初步建立健全现代企业管理制度，大多数行为是按照市场经济法则来办，但在劳动分配、民主管理等方面，需要进一步公开、公正和公平。就职工工资而言，很多业主习惯于计划经济条件下由企业资方单方面确定，对工资增长幅度、支付方式、结算时间等，职工很少有话语权、参与权，这与真正意义上的现代企业管理制度要求是不相吻合的。开展工资协商有利于使企业薪酬管理转入法制化、规范化的轨道，建立公平的劳动用工社会环境。

二是工资集体协商是构建和谐劳动关系的内在要求。这些年，各级开展的劳动关系和谐企业创建活动，我们企业收益很多，使我们“双弘富强、员工富裕”的核心价值观能够生根开花，并结出丰硕成果。我们认为，工资是职工劳动报酬的主要体现，是劳动关系能否和谐的核心内容。不能与职工充分沟通协商，职工会用“脚”投票--走人。因此，工资协商是双方心灵沟通的桥梁，是企业和谐的法宝。在协商过程中，职工将自身利益、福利保障等愿望和要求及时反馈到公司行政方，公司也将经营情况、劳动保障、法规制度等向职工进行公布和说明，使职工与企业有了共同的目标和价值追求，增强了员工对企业的归属感和信赖感，从而使劳动关系更加和谐。

三是工资集体协商是维护职工合法权益的有效机制。我们认为，工资不是成本，而是激发人力资源潜力的有效投入。我们不应控减工资，而应当积极地加大投入，整合资源。通过工资集体协商，采用董事长承诺、签订协议、写进公司发展规划和年度计划、列入总经理责任状等多种方式，将职工工资年增长幅度、支付方法等固定下来，形成了制度化、模式化，增强了职工工资增长的刚性约束。只有将更多的发展成果与员工共享，不断地给职工加薪、加保障，让员工极大地感受企业发展的实惠，才能激发员工的工作热情，不断提高工作效率，从而保障企业顺利渡过“寒冬”，获得最佳效益，保持持续发展，实现多方共赢。

二、以人为本，主动协商

在解决了认识问题后，我们从组织架构和工作机制上，保证工资集体协商的及时性、有效性，形成了具有双弘特色的“12345”工资平等协商新机制。

“1”就是一把手承诺。从企业改制后的2004年起，我就向职工承诺：职工工资年增长10%以上。把“员工工资年增长10%以上”作为总经理主要任职目标，列入“工作目标责任状”进行绩效考核，写进企业十一五、十二五中长期发展规划，并作为每年公司一号文件主要目标，加以部署推进和兑现落实。

“2”是每年两次加薪。每年1月1日和7月1日我都给员工加一次薪。每次加薪前一两月，我就要求协商小组开展调研测算、座谈沟通、方案拟定等工作，根据岗位技能、工作量、劳动强度等提出加薪方案，坚持与职工方开展协商，从不搞个人拍板。

“3”是三全过程。即：全员协商、全面协商、全程协商。所谓全员协商，就是职工对工资协商都有知情权、参与权、表达权和监督权。比如对工资增长方式、轮休方法等重大问题，我们则采取职工全员“票决制”；所谓全面协商，就是以工资为主要内容，就劳动定额、工作时间、劳动安全、福利待遇、女职工特殊保护等关系职工利益问题，与职工全面协商；所谓全程协商，就是在每个环节上，都坚持沟通、协商、签约、审核、监督等五个流程，保证每个环节公开透明，充满“阳光”；

“4”是四次公示。即，公示调增方案、公示协商结果、公示当月绩效、公示职工个人全年收益。同时，从每月向职工公布一次包括我个人在内的工资收入、社会保险、绩效考核、个税缴纳等情况，提升职工对双弘的信任度。

“5”是五个百分百。即，全员协商率、合同签订率、保险覆盖率、工资及时打卡率、工资持续增长兑现率一直保持100%。

三、持续推进，彰显成效

在开展工资集体协商工作时，我们始终坚持把职工最关心、最现实、最直接的利益问题作为协商重点，认真研究并着力找准协商双方的利益平衡点，努力确保工资分配共决机制、支付保证机制和正常增长机制的有效形成。

一是确立一个新理念。公司与职工形成了“协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享、同舟共济、多方共赢”的关系。通过开展平等协商，促进和谐劳动关系的建立，形成以“家”为核心的企业文化理念，使“富强双弘、富裕员工”成为全体成员的核心价值观追求。多年来，职工对企业的满意度和忠诚度都达到96%以上，员工流失率始终没有超过2%。

二是形成两种新思维。一种是行政方由原先的把工资作为成本来压缩，转变为工资是调节人力资源的最基本、最直接、最现实的投入思维，激励职工为企业献计献策，共谋发展。另一种是职工由原先认为自己是雇工，干一天就得一天的钱，转变为工资是客户给的，只有市场认同了自己的劳动价值才能获得报酬的思维，形成职企双方情感交融、换位思考、尊重包容的正能量。

3、实现工资九连涨。多年的实践使我深刻地体会到，企业要增加效益不是通过减员来实现，而是要以发动职工创新、创造、创优来保障增效。为此，我们通过与职工方协商，确立了以提高职工工资为核心的挡车工晋级制、保全工“赛马制”、技术骨干配股制、大学生学历津贴制、技术等级与行政级别待遇对接等鼓励职工争先创优的激励性机制。仅2011年，职工就提出创新建议、创新项目62项，申报专利4项，获得国家省市成果12项，年创造效益765万元，用于职工奖励8万多元。2004年至今，职工工资实现九年持续增长。